6e axe de réforme: rendre plus attractif le métier d'universitaire

• La réforme de l’université ne pourra se faire qu’à la condition que les enseignants-chercheurs (EC) qui en sont la principale ressource l’acceptent – soit aujourd’hui environ 85 000 personnes (tous statuts confondus). Il est donc impératif de rendre plus attractif leur métier et leurs carrières, celles-ci en ayant un besoin crucial si, outre la faisabilité de la réforme, la France veut maintenir son rang international en matière d’enseignement et de recherche. Au-delà de l’exigence de rationalisation du métier par le regroupement des chercheurs et des EC déjà signalé, de nombreuses modifications sont nécessaires.

• La question se pose d’abord de la rémunération de l’activité d’EC. Le principe qui peut être retenu ici étant celui d’une meilleure adéquation entre la réalité du travail universitaire et sa rémunération. Aujourd’hui la rémunération des EC dépend essentiellement de leur service d’enseignement calculé sur une base fixe (éventuellement agrémentée d’heures complémentaires en cas de dépassement) de 192 heures équivalent-TD quels que soient leurs corps, leurs classes, leur âge, leurs lieux d’enseignement, leurs responsabilités effectives, leurs motivations, leurs compétences réelles… Cette uniformité est à la fois démotivante et profondément injuste puisqu’elle ne prend absolument pas en compte le travail réel effectué. Il est donc indispensable de diversifier les conditions de la rémunération des EC. De manière générale, les grilles de traitement doivent être rendues plus attractives, notamment en début de carrière (pour les maîtres de conférences, MCF, essentiellement), une revalorisation d’ensemble sera indispensable à l’acceptation de réformes plus qualitatives des rémunérations. Ainsi, par exemple, les conditions de l’avancement doivent-elles être diversifiées, à rebours de la généralisation de l’avancement à l’ancienneté qui a encore été renforcé pour les maîtres de conférences en 2000 avec la suppression des deux classes. Ainsi, par exemple, les prises de responsabilité effectives à tous les niveaux et pas seulement au niveau de la direction d’une UFR par exemple (direction de formations et diplômes, encadrement d’étudiants de tous les cycles, recherche et suivi de stages…) devraient pouvoir être sanctionnées par des primes plus nombreuses et plus rapidement accessibles (la prime d’encadrement doctoral et de recherche est ainsi insuffisamment accessible et essentiellement attribuée sur des critères quantitatifs liés au nombre d’étudiants encadrés sans aucune considération pour la qualité de l’encadrement). On touche là à la question-clef de l’évaluation des EC. Aujourd’hui, lorsqu’elle existe (elle n’est pratiquée de fait qu’au moment d’un recrutement, d’un changement de corps de MCF à professeur, de classe de professeur ou d’une mutation dans un autre établissement) elle reste quasi-uniquement fondée sur les travaux de recherche alors que le temps d’un EC est beaucoup plus diversifié (enseignement et recherche certes mais aussi encadrement et gestion administrative, ces deux derniers postes étant d’autant plus prenants qu’ils concernent les premiers cycles aux effectifs massifs). Des procédures d’évaluation de l’ensemble de l’activité devraient être mises en place pour permettre une juste reconnaissance de la diversité du travail accompli par chacun dès lors que le statut lui-même ne le permet pas du fait de son homogénéité (primes, avancement plus rapide, décharges horaires…). Les principes de ce type d’évaluation renvoient à l’indépendance entre évaluateurs et évalués (même si les étudiants, à condition qu’ils soient davantage responsabilisés dans leurs études, devraient être partie prenante du processus d’évaluation des EC) et à la mise au point de critères adaptés aux exigences et contraintes, locales notamment – là encore une forme d’accord contractuel pluriannuel entre EC et institution serait porteur de transparence et d’efficacité.

• On peut également s’interroger sur la mobilité des EC qui est aujourd’hui largement insuffisante, à la fois pour rendre le métier attractif et pour permettre aux EC d’aller diversifier leurs savoirs au contact d’autres institutions et réalités que l’université ou encore de leur permettre d’apporter à ces institutions leur expérience et leur regard spécifique. La mobilité est d’abord interne, entre les différentes activités de l’EC. Celui-ci devrait en effet pouvoir disposer de davantage de liberté dans la gestion de son temps et de sa carrière entre enseignement, recherche et autres tâches : périodes sabbatiques, délégations ou détachements pour recherche, libre organisation de son temps dans l’année universitaire ou sur son cycle de vie professionnelle…. Le rapprochement déjà évoqué des corps d’EC et de chercheurs est un préalable indispensable à une telle évolution, tout particulièrement pour les EC qui entrent dans le métier. La mobilité doit également être encouragée et facilitée vers d’autres postes de la fonction publique – en échange de la venue d’autres fonctionnaires de même catégorie (A) à l’université par exemple, ce qui pourrait contribuer à améliorer la gestion de celles-ci en particulier. Il est également indispensable de favoriser la mobilité à l’extérieur de la fonction publique, dans les entreprises ou le tiers-secteur notamment, ce qui permettrait d’améliorer et de développer les relations entre les universités et leur environnement économique et social. Enfin, il est crucial d’investir massivement sur la mobilité internationale des universitaires (financements adaptés, cours de langue, accords d’échange avec des établissements étrangers, conditions d’accueil des EC invités dans les établissements français…). Elle existe aujourd’hui mais de manière trop sporadique, individualisée et pas toujours bien perçue par l’institution qui peut ne pas la favoriser pour des raisons de pénurie de « main-d’œuvre » enseignante.

• La question se pose enfin de l’entrée dans la carrière universitaire. Les conditions du recrutement des EC doivent elles aussi être améliorées. La situation actuelle d’une absence de débouchés pour de nombreux docteurs désireux de devenir EC montre non seulement que les moyens budgétaires ne sont pas suffisants – à la fois dans la logique de l’accent mis sur le société de la connaissance comme condition sine qua non de la compétitivité du pays et dans la perspective d’une gestion prévisionnelle des effectifs compte tenu des départs en retraite massifs qui vont intervenir dans l’enseignement supérieur dans les dix ans qui viennent – mais aussi l’incohérence du système qui pousse vers des formations longues et difficiles des étudiants qui n’en ont pas toujours la capacité ou qui ne pourront se voir offrir de véritable débouché. On laissera de côté ici la question cruciale de la valeur accordée au doctorat dans notre système professionnel qui devra également faire l’objet d’une profonde réforme, car la France est le seul pays où les titulaires d’un doctorat ne sont pas reconnus comme les meilleurs spécialistes de leur domaine – et embauchés comme tels… La première piste à suivre pour améliorer cet état de fait serait de limiter l’accès en doctorat à des étudiants à la fois très motivés et ayant déjà montré des capacités de recherche tout en leur assurant des conditions décentes de réalisation de leur thèse – financement systématique, aide à la mobilité, encadrement réel et suivi, charges de cours adaptées, souplesse dans le temps de réalisation de la thèse… Le développement des financements (allocations de recherche, CIFRE…) en même temps que le durcissement des critères d’accès (limitation du nombre de thésards par directeur, consistance du projet de thèse, intervention systématique de l’école doctorale en formation collégiale dans le processus, engagement réciproque par contrat entre l’étudiant, le directeur de thèse et l’institution…) permettrait une première sélection en amont. Le temps de la thèse devant rester un moment non de précarité mais de formation et de « choix réciproque » entre doctorant et futurs collègues éventuels. Ensuite la règle simple à mettre en application de l’impossibilité de présenter sa première candidature à un poste d’EC dans l’établissement où l’on a réalisé sa thèse permettrait d’éviter les effets ravageurs du « localisme » qui conduit au recrutement en circuit fermé et donc de générer une plus grande mobilité des EC et des candidats. Plus largement, le respect de critères transparents et généralisés pour le recrutement permettrait aux candidats de mieux se repérer et de mieux préparer leurs candidatures aux postes d’EC. Enfin, il serait utile de multiplier, notamment dans les disciplines non scientifiques où cela reste peu répandu, les formules de type post-doc pour permettre aux doctorants-candidats de continuer à se former dans les meilleures conditions, notamment à l’étranger, sans perdre ni leur temps ni leurs capacités de recherche.